Ferrum-exclusive.ru

Металлические печи для бани
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Мотивация по продажам кирпича

В процессе изучения своих подчиненных вы увидите, что чаще всего у человека преобладает один основной мотив плюс еще один-два сопутствующих. Определяя, что вызывает энергию и драйв у подчиненного, можно определить тот тип задач, те факторы и условия, которые будут наилучшим образом мотивировать работника работать с максимальной отдачей на благо компании. Существует 12 основных мотивационных типов сотрудников, далее мы рассмотрим их более подробно.

Мотиватор 1. Деньги

Мотивация персонала, у которого потребность в деньгах выше среднего, задача несложная. Однако эта простота обманчива, так как:

  • с одной стороны, компания может не иметь возможности оправдать денежные ожидания людей
  • с другой стороны, проблема заключается в определении, сколько платить, чтобы человек работал с максимальной отдачей. Высокое значение денежного вознаграждения в мотивации показывает, что главной, движущей силой человека являются деньги. И это тот случай, когда «достаточно никогда не бывает достаточно». Не существует абсолютного значения вознаграждения, которое удовлетворяло на 100% человека и заставляло его работать с максимальной отдачей.

Управление мотивацией, заключающейся в деньгах, — это акт балансирования между потребностями человека в деньгах и возможностями бизнеса.

Некоторые руководители, обнаруживая, что их подчиненные находятся в состоянии стресса, неудовлетворенности или недовольства, сразу стараются повысить оплату труда. Это классическая реакция руководителя на неудовлетворенность сотрудников и желание повысить лояльность к компании. Но проблема низкой вовлеченности и низкой самоотдачи не может быть разрешена только деньгами, более того люди перестают ценить материальное поощрение так высоко, как хотелось бы руководителю и спустя короткое время начинают его воспринимать как данность.

Что нужно знать о людях, у которых мотиватор «деньги» весьма значительный:

a) Во-первых, для того чтобы зарабатывать большие деньги, люди, мотивированные именно заработком, должны быть высоко компетентными и высоко профессиональными специалистами и это должно быть доказано их ЛУЧШИМИ, в сравнении с другими, РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ. Следует быть уверенным в компетентности сотрудника, прежде чем вообще задумываться о том, каким образом его мотивировать. В противном случае мы либо не сможем полностью использовать его потенциал, либо понесем высокие затраты на оплату труда на гривну продаж и тогда придется думать не о мотивации людей, а о реанимации бизнеса.

b) Во-вторых, следует рассмотреть и других 2-3 мотивационных фактора, чтобы понять, что еще мотивирует человека, кроме денег и позволить ему получить, то, в чем он нуждается. Если же человеку нужны только деньги, то удержать в компании достаточно сложно – если ему предложат, условно, на 100 $ больше, то он уйдет из компании.

c) В-третьих, следует иметь в виду, что те, кто придает наивысшее значение деньгам, иногда могут сделать за деньги все что угодно, в том числе принимать не очень законные решения и/или плохо выполнять свою работу, так как за нее мало платят. В этом случае необходим жесткий контроль, который позволит быстро выявить несоответствие поведения корпоративным нормам.

d) Помимо этого, если руководитель, по мнению самого сотрудника, не доплачивает, то он начинает активно сопротивляться руководству.

e) Люди, имеющие высокую материальную мотивацию, предпочитают получать вознаграждение за свои собственные усилия. Они не особенно любят работать в команде. Коллеги по команде могут рассматриваться ими как потенциальные конкуренты и даже мешающие работе. Например, время, затраченное на помощь коллегам, может рассматриваться таким человеком как оторванное от заработка. Если руководство компании намерено поощрять работу в командах, следует вести учет результатов деятельности команды в целом.
Исследования показывали, что высокое значение этого фактора мотивации, значительно ослабевало после достижения того уровня заработка, который воспринимался как достойный уровень. Хороший способ закрыть вопрос «денег», предоставив людям заработать больше — это система бонусирования по результатам работы: KPI-мотивация.

Читайте так же:
Калькулятор расчета кирпича для трубы

Мотиватор 2. Физические условия работы

Физические условия труда подразумевает под собой и месторасположение офиса, комфортное рабочее место, оборудованное необходимой компьютерной и офисной техникой. Наиболее высокая потребность в комфортных условиях труда на производстве, офисные работники обычно удовлетворены данным фактором.

В то же время, считается, что те, кто не стремится к достижениям, деньгам, власти и другим мотиваторам, утешаются физическими удобствами, которые настолько впечатляющи, что потребность в комфорте превращается в решающий фактор! Также данному мотиватору присущ элемент компенсации — когда высокая потребность в факторе 2 заменяет потребность некоего другого фактора, который не закрыт. Возможно, это удобный (и социально приемлемый) способ выразить свое неудовольствие руководителем или оплатой труда или месторасположением офиса. Не стоит обольщаться, что данную потребность можно удовлетворить изменением интерьера офиса или дорогой офисной мебелью. Столкнувшись с таким явлением, как высокое значение у людей данного мотиватора, стоит в первую очередь обратить внимание взаимоотношениям в коллективе и увлекательной рабочей атмосфере.

Мотиватор 3. Структурирование

Люди с очень высокой потребностью в структурировании работы должны точно знать:

a) что от них требуется
b) они желают знать правила работы,
c) быть уверенными, что четко выполняют все свои обязанности
d) хотят работать в компаниях, где все процессы, процедуры упорядоченные, предсказуемы и контролируемы

В основе их желания к структурированию своей работы лежит беспокойство, что они что-то делают не так, поэтому недостаток структурированности работы чреват для них стрессом. Эти люди очень не любят перемены, а любят они и работают максимально эффективно, когда:

  • Могут планировать свое рабочее время и объем работ;
  • Четко понимают правила и процедуры, которые действуют в компании;
  • Все совещания и другие корпоративные мероприятия проходят по заранее оговоренному графику и тематике;
  • Имеют четкие ожидания и критерии относительно результатов своей работы;
  • Хорошо развитые коммуникации среди коллег (особенно письменные);
  • Минимум хаоса в работе компании, не предсказуемости, перемен.

По их мнению, правила необходимы, они помогают придать работе порядок и сдерживать хаос. Такие люди ценят очевидную ясность и предсказуемость. Правила рассматриваются как ограничители, сдерживающие действия и помогающие установить границы допустимого; они снижают неопределенность и ее вечного спутника беспокойство.

Людей с высоким значением фактора 3 следует мотивировать:

  • спускать «сверху» все регламенты и стандарты
  • либо предоставлять этим людям возможность самостоятельно устанавливать свой порядок.

Низкая потребность в структурировании работы.

В противоположность им у людей с низкой потребностью в структурировании работы всяческие правила вызывают раздражение и они способны на жесткий отпор любой попытке ограничить свободу их действий. Любая попытка ограничить их свободу действий для них будет сопровождаться стрессом. Однако, люди с низкой потребностью в структурировании работы, готовы работать в ситуациях, не стабильных и не определенных. Эти люди хотят, чтобы ими управляли легко и незаметно. При введении перемен с такими работниками возникнут минимальные проблемы.

Эти людям требуется мало регламентации, соблюдение всяких правил и норм их раздражает, впрочем, как и всякие попытки определить их будущие намерения, что рассматривается ими как ограничение возможности выбора. Любая попытка регулировать или контролировать деятельность таких людей вызывает у них ожесточенное сопротивление и может привести к конфликту. Они не принимают в расчет соображений о наличии возможных важных причин выяснить их будущие намерения, скажем, для того, чтобы организовать соответствующее обеспечение ресурсами.

Читайте так же:
Гидрофобизации лицевой поверхности кирпича

Низкое значение фактора 3 может работать как позитивный стимул для того, чтобы сменить работу, свести к минимуму или совсем избежать контроля. Те, кто наделен подобными чертами характера, будут чувствовать себя более счастливыми и производительнее трудиться, если правил и ограничений будет как можно меньше.

Эти люди могут проявлять негативное отношение к тем, кто нуждается в правилах. В ответ могут столкнуться с требованиями соблюдения правил, так как последствия их неорганизованного поведения приходится устранять тем, кто уважает правила. Различия в потребности структурирования могут стать причиной конфликтов.

Мотиватор 4. Социальные контакты

Люди с высокой потребностью в соцконтактах любят:

  • общаться с людьми,
  • они получают удовлетворение и положительные эмоции от того, что окружены другими
  • в процессе работы обычно стараются установить контакты с широким кругом интересных людей
  • если у них есть возможность выбора, они всегда предпочтут работу, где больше коллектив, где дружественная обстановка,
  • многие из них любят ощущать вокруг себя суету, шум, им даже нравится гул голосов

И что важно иметь в виду тем, кто руководит ими, такие люди лучше работают именно в подобных условиях. Эти люди максимально удовлетворены работой, когда они находятся в коллективе себе подобных, они склонны обсуждать с другими свои семейные и личные проблемы.

Тех, у кого данный показатель очень низок, никак нельзя заподозрить в неспособности поддерживать социальные контакты; они скорее всего в них просто не нуждаются или по крайней мере нуждаются не так часто и не в таких больших дозах, как другие. Они могут испытывать антипатию к другим, могут предпочитать одиночество, получать удовольствие от работы, например, наедине с компьютером, и сожалеть о времени, потраченном на разговоры с другими сотрудниками.

Мотиватор 5. Взаимоотношения

Данный мотиватор предполагает, что людям необходима доверительная обстановка в коллективе, когда можно положиться на своих коллег и на руководителя, когда присутствуют элементы взаимопомощи и доверия. А доверие, прежде всего, возникает в результате соблюдения каждым взятых на себя обязательств.

Независимо от того, слабо или сильно выражен данный мотиватор у людей, в компании следует создать обстановку, в которой слово каждого — это его обязательство.

Если кто-то не смог выполнить то, что обещал сделать, он немедленно предупреждает об этом тех, кому было дано обещание, чтобы дать им возможность найти альтернативное решение проблемы.

И с другой стороны, необходима организационная культура, в которой человек не чувствует себя обязанным говорить: «Да, я сделаю это», если на самом деле он понимает, что должен сказать: «Нет, я не могу этого сделать» или «Я не могу сделать это сейчас». Люди говорят «Да», хотя следует сказать «Нет», поскольку боятся показаться не профессиональными и боятся реакции руководителя.

Связь мотивации и плана продаж

План продаж – это инструмент планирования дохода от продаж за определенный период времени. Для обеспечения необходимого финансового результата план продаж должен быть связан с мотивацией продавцов. При этом вероятность выполнения плана продаж должна быть не менее 80 %.

Для реалистичности плана продаж при его составлении необходимо учесть не только финансовые потребности компании, но и особенности рынка, наличие товара для продажи, результаты предыдущих месяцев, сезонность (если таковая имеется).

В системе мотивации необходимо увязать результативность каждого менеджера и отдела продаж в целом.

Проблема: нет способностей

Это крайний случай предыдущей проблемы с отсутствием знаний. Знаний и мотивации может не быть оттого, что человек пропустил некоторые темы ещё в школе.

Нередко сотрудники, нанятые в закупщики, банально не обладают нужными способностями, не дружат с математикой, не умеют читать формулы, не умеют пользоваться Excel, предпочитая делать вычисления на интуиции.

Читайте так же:
Материалы при производстве красного кирпича

Конечно же, закупки — это не только математика, но ещё и понимание рынка и психологии покупателей. Профессор-математики не сможет заниматься закупками так же, как не сможет и гениальная творческая личность, чувствующая все тренды рынка. Нужно искать баланс либо нанимать разных сотрудников под эти задачи.

Опять же, никто не требует суперспособностей и учёной степени. Но банальные формулы и понятия из математики, теории вероятности и статистики знать нужно. Без этого никуда.

Автоматический расчет заработной платы

Расчет заработной платы сотрудников зачастую занимает много времени и ресурсов, особенно, если зарплата сотрудника зависит от выполнения поставленных целей и задач. В нашей системе предусмотрен автоматизированный расчет заработной платы торговых команд, благодаря этому появляется возможность освободить соответствующие организационные, финансовые и человеческие ресурсы.

Развивайте новые направления, или сконцентрируйте усилия на существующих, требующих повышенного внимания, а расчетом зарплаты займется «Флюгер-Продажи».

5. Окружите себя мотивированными людьми.

Известный предприниматель Марк Цукерберг, основатель компании Facebook, считает, что мотивация появляется, если партнеры и другие сотрудники тоже будут на достаточном уровне мотивированы.

“Никогда не занимайтесь своей компанией в одиночку. Процессы и предприятия, которые меняют мир, не могут выполняться одним человеком. Вам нужна команда!

Ищите людей, которые являются профессионалами или преуспевают в тех областях, в которых вы не сильны или не имеет недостаточно опыта. Вам понадобятся люди, которые имеют такие навыки, чтобы ваша фирма была лидером на рынке. Не имеет значения, насколько вы талантливы, есть сферы, в которых вы не будете специалистом.

Мотивированные в своей работе люди помогут мотивироваться вам и выведут вашу фирму на первые места среди конкурентов.”

navik-motivacii

Только лучше, только вперед: мотивация отдела продаж

мотивация, продажи, отдел, бонусы, продажники

От эффективной работы персонала зависит успех компании: сегодня это утверждение стало своеобразной догмой. Однако, по данным аналитического центра НАФИ, каждый третий штатный сотрудник российской организации считает, что его руководство не использует систему мотивации или применяет ее неэффективно. А жаль – игнорируя методы, мотивирующие персонал, компания теряет около 30% возможного заработка.

Что такое система мотивации отдела продаж? Как ее построить и поддерживать?

Разберем основные инструменты системы.

О мотивации

Можно сказать, что мотивация – это в своем роде психологический прием, подталкивающий человека к определенному действию. В случае с персоналом выстроенная система мотивации побуждает сотрудника действовать на благо организации, добиваться поставленных целей и качественно выполнять свои обязанности.

Мотивация менеджера по продажам может быть материальной и нематериальной. Каждый способ независимо от его вида должен отвечать конкретным требованиям и быть:

Хороший вариант для создания прозрачности мотивации – сделать стенд, на котором каждый день будет обновляться информация о достижениях сотрудников и размере заработанных средств каждого на сегодня. Этот прием заставляет усердно трудиться тех, кто впереди, и мотивирует не отставать от лидеров более слабых продажников.

Мотивирующая стратегия должна соответствовать компании и учитывать интересы человека. Идеально, когда за ценный вклад в компанию, сотрудник, увлекающийся туризмом, получает в качестве награды за работу путевку, а не чашку или очередной блокнот.

Не менее важен факт того, что компания применяет оба вида мотивации – только тогда система будет работать без сбоев и давать хорошие результаты.

Радмило Лукич, мотивация, продажи, цитата

Подтолкнем «рублем»: материальная мотивация

Этот вид мотивации является приоритетным в современных компаниях и представляет собой финансовые вознаграждения в любых проявлениях: премии, бонусы, компенсации, прямой процент от продаж, льготное обучение, туристические путевки, а также социальные гарантии и пакеты.

Читайте так же:
Облицовка банной печи шамотным кирпичом

К материальной мотивации относятся и отрицательные меры, такие как штрафы за рабочие нарушения, невыполнение планов, разжигание конфликтов между работниками.

Материальная мотивация работает в любом коллективе: сотрудники становятся дисциплинированными, чувствуют ценность своего вклада в компанию, стараются лучше работать и показывать хорошие результаты. Для безупречного функционирования системы в долгосрочной перспективе требуется регулярное ее совершенствование, изменение и дополнение.

«В формировании доходной части одним из самых важных является отдел продаж, руководители которого должны мотивировать своих подчиненных, в том числе и материально. Таковы правила бизнеса»

Р. Лукич

материальная мотивация, мотивация продавцов, мотивация отдела продаж

Примеры материальной мотивации

Способ 1. Будь впереди, зарабатывай больше!

В компании вводится аксиома: кто выполняет (перевыполняет) план, получает в 2-3 раза больше, чем тот, кому это не удалось. Значительная разница между привычным окладом и премиальным в случае выполнения условий станет решающим рычагом мотивации каждого сотрудника. Конечно, размер премиального оклада не может быть слишком большим, не то сотрудник-звезда задумается о собственном бизнесе и построении схемы мотивации в своей компании.

Способ 2. Умеешь продавать? Платим сразу!

Суть метода заключается в выплате «быстрых денег» менеджеру за достижение плана, например, в конце каждой недели. Выплаты также можно ввести за продажу дорогостоящих товаров, чтобы преодолеть боязнь менеджеров перед большим чеком. Соревнование в виде «Кто первым продаст холодильник, тот получит зарплату к концу недели» окажется очень мотивирующим, ведь не нужно ждать даты зарплаты: деньги можно получить уже завтра.

Способ 3. «Естественный отбор»

Чтобы запустить «естественный отбор», компания действует по следующему принципу: тот, кто выполняет план продаж, зарабатывает больше рыночного уровня, а тот, кому план не под силу, получает зарплату меньше рыночного уровня. Преимущество этого способа мотивации в стабильной ротации штата сотрудников и формировании команды из сильных продажников. Мотивация эффективна, когда основной костяк коллектива складывается из хороших работников, выполняющих план, и нескольких продавцов-звезд, которые показывают самые высокие результаты. Слабые же сотрудники «отсеиваются» естественным путем, не выдерживая нагрузки.

Крупнейшие компании Whole Food Market и Nordstrom в качестве мотивационного инструмента используют не только проценты с продаж, но и предоставляют своим сотрудникам пакеты акций, масштаб действий которых расширяется параллельно росту работника по карьерной лестнице.

К преимуществам материальной мотивации можно отнести универсальность и эффективность. К минусам системы некоторые эксперты относят возможность появления обратного эффекта от фиксированных бонусов, а также немалые финансовые затраты. Однако недостатков у грамотно внедренной системы быть не должно.

«Не помню случаев, когда сверхвысокие доходы менеджера по продажам разорили компанию. А вот случаев, когда «экономия» на мотивации работников приводит к отрицательной селекции, плохим результатам отделов продаж и уходу компании с рынка, много»

Р. Лукич

Всего несколько простых шагов, и материальная мотивация отдела продаж будет работать и приносить результаты. Как ее правильно выстроить? Об этом можно узнать на авторском курсе Радмило Лукича «Построение и настройка отдела продаж»

«Доска почета»: нематериальная мотивация

нематериальная мотивация, мотивация, нематериальная мотивация продажников

Нематериальная мотивация используется в случае, если компания устанавливает цель «вдохновить» сотрудников на эффективную работу без использования финансовых средств. Рассмотрим эффективные нематериальные методы.

Метод 1. Наставничество

Сотрудник, работающий рука об руку со старшим другом, наставником, чувствует поддержку, заботу со стороны компании и стремится показать хорошие результаты работы. Наставничество дает и обратный результат: если работнику поручают подтянуть более слабого коллегу, он понимает свою значимость для компании и начинает работать еще лучше, чтобы соответствовать присвоенному статусу наставника.

Читайте так же:
Кирпич кислотоупорный гост 474 90

Метод 2. Соревнования

Даже стабильно высокий уровень зарплат в компании не гарантирует стойкую мотивацию работников. Выполняя одну и ту же работу на протяжении длительного времени, сотрудник все же начинает работать с меньшим упором. Отличный вариант нематериальной мотивации — проведение соревнований по продажам с временными рамками и финальным призом (например, самое удобное кресло в компании). Для лучшего эффекта создается мотивационная доска, отображающая результаты, а конкурентная атмосфера поддерживается на ежедневных планерках.

Преимущество нематериальной мотивации – отсутствие затрат со стороны организации в получении сплоченного и эффективного коллектива. Однако к каждому работнику придется подобрать «ключ», разбирая личностные мотивы его успешной работы и инструменты для самомотивации. Также следует учесть, что не все нематериальные методы являются универсальными: то, что идеально подойдет для одной организации, может отрицательно повлиять на работу другой. Придется искать индивидуальную схему формирования мотивационной системы.

Например, все знают, что в качестве нематериальной мотивации своих сотрудников компания Google выбрала предоставление им современных офисов: удобных, стильных и просторных, с бесплатным массажем, деликатесами, площадками для игры в бильярд, футбол или баскетбол в рамках офиса. Все просто: устраивайся, где тебе удобно, и генерируй идеи.

Компания EpiFinder следит за питанием и физическими нагрузками своих сотрудников. При анализе эффективности отдельного работника и выявлении низких показателей, руководство узнает у него причины и предоставляет возможность сходить в ресторан или отдохнуть.

«Мотивированные сотрудники делают гораздо больше того, что требуют от них должностные инструкции. А это значит, что вы получаете гораздо больший результат за те же деньги»

Бен Брукс, генеральный директор компании PILOT

Эффективная система мотивации менеджера по продажам – не роскошь, а необходимость современной компании, причем с внедрением материальной и нематериальной сторон. Правильно организованная программа мотивации позволяет стать каждому работнику более организованным, целеустремленным и делает офисное пространством тем местом, куда всегда хочется возвращаться.

«Материальная мотивация – один из ключевых факторов в достижении результатов в работе менеджера по продажам. Другие два фактора, не менее важные, – это обученность персонала и условия работы, созданные компанией. Одним словом, кроме того, чтобы хотеть, необходимо также уметь и иметь возможность эффективно работать. Если бы мотивация решала все, я бы давно уже стал чемпионом Уимблдона»

Р. Лукич

Оплата за совершенную операцию

Третий вариант мотивации разберем на примере компании, которая занимается продажей и установкой окон. Совершенной операцией, за которую маркетолог получает вознаграждение, будет считаться замер окон. Его мотивация привязана к количеству выездов, которые совершили замерщики благодаря рекламе.

Совершенная операция зависит от бизнеса: для стоматологической клиники это может быть первичная диагностика, для натяжных потолков — замер, в digital-агентстве — аудит рекламных кампаний и т. д.

Показатели такие же же, как в предыдущем виде мотивации, но вместо замера окон в таблице нужно добавить свое целевое действие и определить уровень вознаграждения за каждое такое действие.

Ваше целевое действие будет зависеть от воронки бизнеса и этапов продажи. Выберите этап, на который вы готовы влиять и рассчитайте стоимость. Действием может быть замер, выезд, проведенная Skype-консультация.

Оплата за каждое совершенное действие

Как видно в таблице ниже, когда мотивация зависит и от количества замеров, и от количества оплат, и от стоимости заявки, маркетологу выгодно привести как можно больше клиентов по как можно меньшей цене.

От чего зависит мотивация

Теперь из представленных видов мотивации вы можете выбрать тот, что лучше всего подойдет вашему бизнесу.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector